online

rank

pengunjung web site

Flag Counter

Pengumuman Unair

[LENGKAP]

Penerimaan Mahasiswa Baru Unair

[LENGKAP]

Pengumuman Sekolah

KOMITMEN KARIR, IMBALAN JASA, DAN IKLIM KERJA GURU PEMBIMBING DI SEKOLAH (PENELITIAN PADA BEBERAPA SEKOLAH SWASTA DI JAKARTA)

Oleh Admin 08-10-2012 11:40:29

 

 

KOMITMEN KARIR, IMBALAN JASA, DAN IKLIM KERJA GURU PEMBIMBING DI SEKOLAH

(PENELITIAN PADA BEBERAPA SEKOLAH SWASTA DI JAKARTA)

Laura F. N. Sudarnoto FKIP Unika Atma Jaya

1.PENDAHULUAN

Penjaminan mutu [quality assurance) adalah cita-cita luhur yang harus dicapai oleh setiap institusi pendidikan, khususnya tercermin dari kualitas para lulusannya. Masyarakat akan dapat memberikan kepercayaan (public trust) pada lulusan program studi tertentu bila sudah ada bukti nyata bahwa profesi yang dilakukan para lulusan, tersebut memberikan layanan kepada masyarakat secara handal, bertanggungjawab, dan bernilai guna bagi masyarakat. Kualifikasi sumber daya manusia Bimbingan dan Konseling merupakan kebutuhan mendasar yang harus ditata, disiapkan, dan dibina secara profesional oleh ABKIN dan LPTK. Salah satu usaha memperoleh kepercayaan dari masyarakat dalam layanan Bimbingan dan Konseling adalah menentukan dan mencapai standardisasi profesi konseling.

Usaha untuk mencapai standardisasi profesi Konseling di Indonesia telah dilakukan dan terus akan direalisasikan, khususnya dimulai   dengan   peningkatan   kompetensi   konselor   dalam profesionalisasi konseling. Standardisasi profesi konseling tidak hanya ditujukan pada pendidikan prajabatan konselor tetapi juga pada peningkatan profesi dari petugas bimbingan yang sudah berkarya di sekolah. Sebelum merealisasikan standardisasi profesi konseling kiranya perlu ditelusuri dahulu bagaimana kondisi profesi konseling yang ada pada saat ini. Kondisi yang perlu dikaji lebih mendalam dapat ditinjau dari kondisi internal dan kondisi ekstemal yang dialami petugas bimbingan dalam menjalankan tugas sehari-hari di sekolah.

Sebutan atau nama petugas bimbingan di sekolah sampai saat ini berbeda-beda, antara lain guru BP, guru BK, konselor, guru pembimbing. Oleh karena belum ada kepastian yang jelas tentang sebutan ini maka dalam tulisan ini digunakan istilah guru pembimbing. Pada kenyataannya perbedaan bukan hanya pada sebutan tetapi juga pada kondisi internal dan kondisi ekstemal dari guru pembimbing yang berbeda-beda. Kondisi internal antara lain latar belakang pendidikan, motivasi, kepribadian, penguasaan kompetensi konseling, komitmen karir petugas pembimbing di sekolah. Kondisi ekstemal adalah kondisi pendukung dari lingkungan di sekolah, antara lain ikiim kerja (perhatian kepala sekolah, hubungan kerja dengan staf guru, kebijakan sekolah), imbalan jasa, sarana yang tersedia.

Kenyataan di sekolah ditemukan cukup banyak petugas bimbingan yang belum berperan melakukan profesi konseling sebagaimana diharapkan. Kinerja petugas bixnbingan umumnya jauh dari rnemenuhi standar kualitas. Kerja mereka umumnya bersifat rutin dan tidak Sedikit contoh layanan bantuan dilakukan berdasarkan akal sehat belaka atau miskonsepsi yang dampaknya dapat juga mengarah pada malpraktek. Keadaan ini periu dipikirkan bersama pula dalam usaha dan kegiatan standardisasi profesi konseling. Perhatian bukan hanya pada penyiapan pendidikan calon konselor di masa mendatang tetapi juga perhatian pada peningkatan kualitas profesi konseling bagi petugas bimbingan yang sudah lama berkarya di sekolah.

Tulisan ini menyajikan pembahasan berdasarkan hasil penelitian tentang keadaan guru pembimbing yang telah berkarya di beberapa sekolah swasta di Jakarta. Pembahasan karakteristik guru pembimbing meliputi usia, latar belakang pendidikan, lama kerja, ratio guru pembimbing dengan siswa- Kondisi internal guru ditelusuri melalui komitmen karir. Kondisi ekstemal guru ditelusuri melalui persepsi guru terhadap imbalan jasa yang diterima dan iklim kerja yang dialami di sekolah.

2. KAJIAN TEORITIS

a. Komitmen terhadap Karir

Dalam pengertian populer karir biasanya diasosiasikan pada suatu jalur kerja yang bergerak ke atas. Bergerak ke atas berarti peningkatan gaji sekaligus peningkatan tanggung jawab, status dan kekuasaan. Pengertian karir pada umumnya mempunyai ruang lingkup yang lebih luas meliputi konsep karir dari berbagai pekerjaan, peran dan status dalam organisasi formal maupun informal di lingkungan sekitar. Meskipun pada umumnya pengertian karir berdasarkan mobilitas ke atas, tetapi gagasan terbaru telah melebarkan konsepnya. Misalnya seorang karyawan dapat saja tetap di tugas yang sama tetapi membutuhkan dan mengembangkan keahliannya melalui hirarkhi profesional tidak bergerak ke atas, tetapi bergerak di berbagai tugas dan di berbagai lapangan dalam organisasinya (Gibson,1994).

Menurut Bernardin & Russell (1993) istilah karir mempunyai fokus internal yang menunjuk pada cara seseorang memandang karirnya, dan juga fokus ekstemal, yang menunjuk pada rangkaian aktual dari posisi jabatan yang dipegang oleh individu tersebut. Memahami perkembangan karir dalam suatu organisasi memerlukan suatu pengkajian dari dua proses yaitu bagaimana individu merencanakan dan melaksanakan sasaran karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan melaksanakan program perkembangan karir bagi angggotanya (manajemen karir). Perencanaan program yang teratur akan membantu kelancaran jenjang karir.

Salah satu kesempatan karir di sekolah adalah Guru Pembimbing yang dikenal sebagai guru BP/BK. Tidak semua lulusan LPTK program studi Bimbingan dan Konseling mau berkaiya di sekolah sebagai Guru pembimbing. Bagi lulusan program studi Bimbingan dan Konseling yang bekerja sesuai dengan bidangnya di sekolah apakah mempunyai kesempatan pengembangan karir, baik secara vertikal maupun horizontal. Karir individu akan efektif bila sejak awal sudah dipikirkan dan disiapkan oleh individu itu sendiri dan diarahkan atau dibimbing perkembangannya oleh organisasi tempat ia bekerja.

Di dalam organisasi, efektivitas karir tidak hanya ditentukan secara individual tetapi juga oleh organisasi itu sendiri. Hasil penelitian yang dilakukan Orpen (1994) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara manajemen karir organisasi dengan efektivitas karir individual. Kesetiaan pada organisasi tempat individu bekerja (komitmen organisasi) turut menentukan kemajuan karir individu tersebut. Komitmen organisasi yang rendah pada uroumnya ditemui pada kelompok sarjana baru yang mulai bekerja sebagai karyawan yunior. Mereka mempunyai harapan tinggi tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka (Martoyo, 1994). Menurut Gibson (1994) ada empat karakteristik kriteria efektivitas karir yang selalu muncul yaitu 1) kinerja (prestasi kerja), 2) sikap karir (antara lain komitmen karir, keterlibatan terhadap tugas), 3) kemampuan adaptasi karir, dan 4) identitas karir. Ada beberapa kesulitan dan kompleksitas dari efektivitas karir, antara lain :

individu berbeda dalam persepsi dan kepribadian untuk efektivitas karir yang berbeda, tingkat kepentingan kriteria efektivitas karir beragam di antara individu dan organisasi. Hubungan antara jalur karir dan tahapan karir menegaskan hubungan dan interdependensi antara individu dan organisasi itu sendiri.

Sikap individu terhadap karirya dapat mempengaruhi perilaku terhadap organisasi kerjanya karena individu mengejar karirnya dalam organisasi tersebut. Sikap individu terhadap karirnya diuraikan sebagai komitmen karir. Komitmen karir dikenal sebagai suatu bentuk komitmen kerja. Individu dengan komitmen karir yang kuat menunjukkan tingkat harapan yang lebih tinggi dan dapat lebih termotivasi bila harapan mereka dipenuhi oleh organisasi tersebut daripada mereka yang kurang memiliki komitmen karir.

Konsep ilmiah dari sikap individu terhadap karimya beraneka ragam. Beberapa istilah telah digunakan dengan berbagai pengukuran dan operasionalnya antara lain motivasi karir, komitmen profesional, profesionalisme, dan komitmen karir (Blau, 1985). Di antara istilah ini, komitmen karir didefinisikan sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya atau profesinya. Pengukuran komitmen karir telah luas digunakan oleh para peneliti untuk menguji sikap individu terhadap karirya meliputi berbagai jabatan.

Komitmen karir telah dibuktikan berbeda dari pengukuran komitaien lainnya seperti keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi (Blau, 1989). Meskipun komitmen karir terlambat dalam perkembangannya, tetapi telah disadari pentingnya karena suatu karir memberikan sumber yang signifikan dari makna pekerjaan dan kesinambungannya ketika organisasi tidak dapat menaberikan keamanan dan kelangsungan kerja.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karir yaitu 1) manfaat yang diharapkan dari pekerjaan saat ini adalah suatu prediktor komitmen karir, hal ini merupakan efek yang lebih kuat daripada  karakteristik jabatan,  2)  perubahan  karir juga mempengaruhi komitmen karir. Individu yang mengalami perubahan karir kurang komitmen pada saat ini dibandingkan dengan individu yang tidak berubah karimya (Blau, 1989).

Komitmen terhadap karir mempengaruhi perilaku individual. Individu yang sangat komitmen terhadap karimya umumnya lebih banyak menghabiskan waktu untuk mengembangkan keterampilan dan kurang intensi untuk mengundurkan diri dari karir dan pekerjaannya. Namun, karyawan dengan komitmen karir yang tinggi akan meninggalkan organisasi kerja bila kesempatan perkembangan karir dalam organisasi tersebut rendah. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan kerja dapat berubah tergantung pada sikap individu terhadap karimya (Chang, 1999). Individu yang tinggi komitmennya terhadap karir akan membawa taraf harapan karir yang lebih besar.

b. Imbalan Jasa sebagai Penghargaan bagi Guru

Seseorang atau sekelompok orang, yang bekerja dalam suatu organisasi, biasanya mendapatkan imbalan sebagai penghargaan atas hasil kerja yang telah dilakukan. Demikian pula guru akan mendapat penghargaan dari sekolah atas usaha dan prestasi kerja mereka. Imbalan tidak lepas hubungannya dengan kepuasan, motivasi, dan prestasi. Sistem imbalan adalah faktor yang sangat penting dalam organisasi kerja. Oleh karena itu, pertimbangan penting yang harus diperhatikan oleh pimpinan dalam sistem imbalan adalah imbalan harus cukup dapat memenuhi kebutuhan dasar manusia sehingga memuaskan guru dan keseimbangan atau keadilan imbalan antara para guru yang berorientasi pada perbedaan prestasi kerja guru secara objektif.

Kajian mengenai imbalan dalam organisasi kerja menunjukkan bahwa 1) kepuasan kerja tercapai bila imbalan yang diterima sesuai atau dirasakan layak oleh karyawan, 2) perasaan kepuasan seseorang dipengaruhi oleh perbandingan antara imbalan yang diperoleh dengan apa yang diperoleh orang lain, 3) kepuasan dipengaruhi seberapa puas karyawan oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik, 4) imbalan yang disukai beragam dari berbagai sisi karir seseorang, pada tingkat umur dan berbagai situasi, dan 5) uang adalah imbalan yang mendorong sesuatu yang bersifat prestise, otonomi, keamanan, dan perlindungan. Imbalan atau penghargaan dapat diberikan oleh pimpinan, kelompok atau individu sendiri, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Imbalan diklasiiikasikan dalam dua kategori umum, yaitu imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik (Robbins, 1991; Gibson et al., 1994). Beberapa fenomena menunjukkan bahwa guru tidak semata-mata dimotivasi oleh imbalan berupa uang. Ada pemenuhan kebutuhan lain yang lebih mendukung motivasi guru berkarya. Pemenuhan imbalan intrinsik bahkan pada beberapa tingkat sosial ekonomi atau golongan tertentu dapat memacu prestasi kerja mereka.

Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang diterima di luar esensi pekerjaan itu sendiri (Gibson, et al. 1994). Bentuk utama imbalan ekstrinsik adalah penghargaan atas usaha atau pekerjaan yang telah dilakukan berupa pembayaran yang memberikan penambahan atau penghasilan bagi individu yang bekerja. Menurut Robbins (1991), imbalan ekstrinsik meliputi kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan imbalan bukan uang. Menurut Gibson, et al. (1994), ada beberapa bentuk imbalan ekstrinsik, antara lain: 1) imbalan finansial barupa gaji dan upah; 2) imbalan keuangan berupa berbagai tunjangan; 3) pengakuan personal; dan 4) promosi.

Penghargaan sekolah terhadap hasil kerja guru secara ekstemal umumnya berupa imbalan finansial yang diterima secara rutin berupa gaji atau upah. Uang bukan motivator utama bagi guru kecuali bila guru tersebut melihat hubungan langsung antara prestasi dan gaji yang diterima. Selain gaji atau upah, ada pula imbalan ekstrinsik yang bersifat imbalan keuangan, seperti pemberian beberapa jenis tunjangan. Tunjangan yang umumnya diberikan oleh yayasan atau sekolah, antara lain: tunjangan biaya kesehatan, tunjangan hari tua (pensiun), tunjangan hari raya, dan tunjangan keluarga-

Imbalan intrinsik merupakan penghargaan yang menjadi bagian dari pekerjaan itu sendiri atau yang melekat pada esensi pekerjaan tersebut. Tanggungjawab, tantangan, dan umpan balik pekerjaan merupakan imbalan intrinsik. Menurut Gibson et al., (1994), imbalan intrinsik berupa kepuasan dan penghargaan yang diperoleh individu dari kegiatan kerja tersebut, antara lain:

penyelesaian tugas, pencapaian keberhasilan prestasi, otonomi, dan pengembangan pribadi.

Menurut Robbins (1991), sebagian besar imbalan intrinsik ini merupakan hasil kepuasan pekerja itu atas pekerjaannya. Teknik-teknik peningkatan karya, seperti pemerkayaan pekerjaan dan upaya merancang ulang pekerjaan, dapat meningkatkan harga diri individu sehingga dapat membuat kerja itu lebih secara intrinsik memberikan imbalan. Individu, yang mampu menyelesaikan pekerjaan yang penting, akan memberikan kepuasan tersendiri bagi yang bersangkutan. Keberhasilan penyelesaian tugas merupakan bentuk penghargaan bagi diri sendiri. Menurut Dossier (1998), kebijakan kompensasi atau imbalan ditemukan memiliki efek yang dapat diukur pada sikap dan perilaku di tempat kerja. Tidak mengherankan bahwa para guru yang menerima imbalan tinggi mempunyai kemungkinan kecil untuk keluar, lebih puas dan bekerja lebih giat daripada yang seharusnya.

Hal yang dapat disimpulkan bahwa setiap usaha yang dilakukan guru akan mendapat imbalan jasa sebagai penghargaan yayasan atau sekolah terhadap hasil keija mereka. Imbalan jasa yang didapatkan guru dapat bersumber dari imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Persepsi guru terhadap imbalan jasa yang diterima tentu berbeda-beda. Persepsi yang positif terhadap imbalan jasa yang diterima guru merupakan indikator penghargaan yang memadai dari sekolah terhadap hasil kerja dan profesi guru.

c. Iklim Kerja di Sekolah

Banyak faktor nyata dalam dunia kerja mempengaruhi performansi dan kepuasan kerja.  Faktor-faktor ini  dapat menyebabkan kelelahan, kebosanan, monoton, sifat lekas marah, kecelakaan, dan sekumpulan efek lain yang mengganggu kualitas kehidupan kerja.   Hal yang tidak dapat diragukan bahwa suatu ikiim kerja yang kurang menyenangkan dapat merupakan efek yang merugikan, antara lain : produksi menurun, kesalahan meningkat, angka kecelakaan lebih tinggi, dan absensi meningkat, jumlah karyawan yang keluar akan lebih banyak. Bila ikiim kerja dibuat lebih menyenangkan dan nyaman maka biasanya produktivitas kerja akan meningkat.

Dua konsekuensi dari bekerja adalah rasa bosan dan monoton, hal ini merupakan dampak psikologis yang merugikan dalam bekerja. Kebosanan kadang-kadang disebut kelelahan mental, biasanya akibat dari performansi aktivitas yang monoton, repetitif, dan tidak menarik. Kebosanan dapat menyebabkan suatu perasaan tidak enak secara umum - gelisah, tidak bahagia dan rasa lelah - yang menghabiskan semua energi dan minat karyawan.

Iklim kerja merupakan sikap, nilai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki para pekerja sehubungan dengan organisasi tempat mereka bekerja. Tanggapan ini terutama dihasilkan dari interaksi individu dengan tujuan atau kebijakan organisasi, struktur dan deskripsi tugas, dan para personil yang terlibat dalam organisasi tersebut. Menurut Steers (1983), ada 10 dimensi ikiim kerja yang dapat diidentifikasi pada tingkat organisasi kerja secara keseluruhan, yaitu 1) struktur tugas, 2) hubungan imbalan dan hukuman, 3) sentralisasi keputusan, 4) tekanan pada prestasi, 5) tekanan pada latihan dan pengembangan, 6) keamanan versus risiko, 7) keterbukaan versus ketertupan, 8) status dan semangat, 9) pengakuan dan umpan balik, dan 10) kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Pandangan lain dikemukakan oleh Schultz (1986) bahwa kondisi kerja terdiri dari kondisi lingkungan fisik, lingkungan temporal, dan lingkungan psikologis. Pada kenyataannya ketiga kondisi ini tidak berdiri sendiri, tetapi saling berinteraksi mempengaruhi performansi karyawan dalam kehidupan kerja mereka sehari-hari.

 

3. METODE PENELITIAN

Subjek penelitian adalah guru pembimbing di beberapa sekolah swasta di Jakarta, Jumlah subjek penelitian 120 guru pembimbing terdiri dari 29 pria (24%) dan 91 wanita (76%). Berdasarkan jenis sekolah ada 8% bekerja sebagai guru pembimbing di SMK; 28% guru pembimbing di SMA; 43% guru pembimbing di SMP; 19% berkarya di SD, dan 2% data tidak dilengkapi. Berdasarkan data uaia ada 2% yang berusia di ataa 55 tahun; 5% berusia antara 50 -54 tahun; 7% berusia antara 45 - 49 tahun; 20% berusia antara 40 - 44 tahun;

28% berusia antara 35 - 39 tahun; 22% berusia antara 30 - 34 tahun; 12% berusia antara 25 - 29 tahun, dan 4% berusia kurang dari 25 tahun.

Variabel yang ditelusuri terdiri dari variabel terikat yaitu komitmen karir (orientasi karir, komitmen jabatan, komitmen profesional) dan dua variabel bebas, yaitu persepsi terhadap imbalan jasa (faktor intrinsik dan ekstrinsik) dan ikiim kerja (struktur keija, kebijakan sekolah, dan hubungan kerja). Variabel komitmen karir diukur dengan instrumen skala sikap. Variabel imbalan jasa dan ikiim keria diukur dengan instrumen skala penilaian.

Reliabilitas instrumen komitmen karir sebesar 0,88; instrumen imbalan jasa sebesar 0,81; dan instrumen iklim kerja sebesar 0,93. Data diolah dengan analisis deskriptif, analisis regresi, dan analisis variansi. Data pelengkap diolah dengan analisis kualitatif.

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

a. Deskripsi Data

Profil guru pembimbing di sekolah ditinjau dari latar belakang pendidikan (strata dan program studi), lama kerja, ratio guru pembimbing dengan jumlah siswa. Data yang dianalisis berdasarkan 120 guru pembimbing diketahui ada 11% yang berasal dari lulusan Diploma (D2 & D3); 87% lulusan Sarjana Strata 1, dan 2% ada yang berpendidikan Sarjana Strata 2.

Hasil  penelitian  menunjukkan  pada umumnya  guru pembimbing mempunyai latar belakang pendidikan dari program studi Bimbingan dan Konseling, sekalipun ada pula guru pembimbing yang kurang mendapatkan dukungan dari latar belakang pendidikan mereka dalam menjalankan tugasnya di sekolah. Subjek penelitian yang berasal dari program studi Bimbingan dan Konseling sebanyak 34%; Psikologi Pendidikan dan Bimbingan sebanyak 23%; Psikologi 8%; Kependidikan sebanyak 24%, dan dari program studi di luar bidang pendidikan (Agama, Ekonomi, Bahasa, Kesejahteraan Sosial, Kesejahteraan Keluarga) sebanyak 11%. Berdasarkan gambaran ini kiranya dapat dimengerti mengapa pelaksanaaan layanan Bimbingan dan Konseling di sekolah belum dapat berjalan sebagaimana yang diharapkan, karena sebagian (35%) dari guru pembimbing di sekolah tidak didukung dasar pengetahuan dan keterampilan sebagai guru pembimbing.

Berdasarkan lama bekerja sebagai guru pembimbing menunjukkan keadaan yang bervariasi. Mereka yang telah bekerja lebih dari 25 tahun sebanyak 5%; 20 - 24 tahun sebanyak 6%; 15 -19 tahun sebanyak 9%; 10-14 tahun sebanyak 24%; 5-9 tahun sebanyak 18%, dan kurang dari 5 tahun sebanyak 38%.

Fakta yang cukup memperihatinkan adalah ketidakserasian ratio tenaga guru pembimbing dengan jumlah siswa di sekolah. Ratio satu guru pembimbing dengan jumlah siswa di atas 450 siswa dialami oleh 15% subjek penelitian. Rasio guru pembimbing dengan jumlah siswa antara 300 - 450 siswa sebanyak 16%. Ratio guru pembimbing dengan jumlah siswa antara 150 - 300 siswa sebanyak 55%, dan yang ideal ratio guru pembimbing dengan jumlah siswa kurang dari 150 hanya dialami oleh 14% subjek penelitian.

b. Hasil Analisis Data 1) Komitmen guru pembimbing terhadap karir

Komitmen karir yang diukur terdiri dari tiga komponen yaitu orientasi karir, komitmen jabatan, dan komitmen profesional. Untuk mendapatkan gambaran mengenai gradasi komitmen guru pembimbing terhadap karimya dibuat klasifikasi menjadi empat tingkatan yaitu tinggi dan jelas, cukup, kurang, dan tidak. Tiap tingkatan terdiri dari 25% rentang skor maksimal sampai skor minimal dari tiap komponen komitmen karir. Rangkuman klasifikasi komponen komitmen karir disajikan dalam tabel berikut.

Tingkatan Komitmen Karir (dalam persentase)

Klasifikasi

 

Orientasi karir

 

Komitmen jabatan

 

Komitmen profesional

 

Komitmen Karir

 

Tinggi/jelas Cukup Kurang Tidak

 

62 36 1 1

 

54 41 6 1

 

82 15 2 1

 

90 9 1 0

 

Hasil penelitian menunjukkan hampir seluruh subjek penelitian (90%) memiliki komitroen terhadap karir sebagai pembimbing. Berdasarkan kategori tinggi pada ketiga komponen diketahui pada umumnya guru pembimbing lebih banyak yang memiliki komitmen profesional (82%) daripada orientasi karir (62%) dan komitmen jabatan (54%). Hal ini menunjukkan adanya usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan dengan berbagai kegiatan ilmiah dalam pengembangan profesinya sebagai guru pembimbing.

Berdasarkan klasifikasi latar belakang pendidikan (lulusan dari program studi Bimbingan dan Konseling, Psikologi Pendidikan dan Bimbingan, Psikologi, Kependidikan, dan non Kependidikan) diketahui ada perbedaan yang berarti pada komitmen karir. Perbedaan komitmen karir lebih tampak pada kelompok yang berasal dari program studi Psikologi Pendidikan dengan program studi non Kependidikan. Rerata komitmen karir tertinggi dari guru pembimbing lulusan program studi Psikologi Pendidikan dan Bimbingan (79,71) lalu Bimbingan dan Konseling (78,05), Kependidikan (77,14), Psikologi (71,50), dan terakhir lulusan non Kependidikan (70,31). Demikian pula ada perbedaan yang berarti pada komponen komitmen jabatan dan komitmen profesional, sedangkan pada orientasi karir tidak ada perbedaan yang berarti.

Rerata komitmen profesional tertinggi ada pada kelompok lulusan Psikologi Pendidikan dan Bimbingan (37,21), dilanjutkan lulusan Bimbingan dan Konseling (35,92), Kependidikan (34,66), Psikologi (32,70), dan non Kependidikan (31,38). Berdasarkan data ini menunjukkan guru pembimbing yang berasal dari program studi Psikologi Pendidikan dan Bimbingan lebih banyak yang berusaha mengembangkan profesinya dengan berbagai cara. Hal ini dapat dimengerti karena lulusan program studi tersebut disiapkan tidak secara spesifik hanya sebagai guru pembimbing tetapi juga dalam bidang Psikologi Pendidikan. Lulusan non Kependidikan kurang banyak yang berusaha dalam komitmen profesional sebagai guru pembimbing. Hal yang menarik dan perlu ditelusuri lebih lanjut adalah komitmen profesional lulusan Psikologi tidak lebih tinggi daripada lulusan B sb K dan PPB. Berdasarkan lama kerja tidak menunjukkan adanya perbedaan yang berarti pada komitmen karir dan komponennya. Hal ini menunjukkan lama kerja bukan merupakan faktor yang menentukan dalam komitmen terhadap karir sebagai guru pembimbing.

2) Persepsi terhadap imbalan jasa

Imbalan jasa yang diterima dapat berasal dari faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Persepsi terhadap imbalan jasa dibedakan atas eropat klasifikasi yaitu positif, cukup positif, kurang positif, dan tidak positif. Tiap klasifikasi terdiri dari 25% rentang skor maksimal dan skor minimal dari tiap faktor tersebut. Rangkuman klasifikasi persepsi terhadap imbalan jasa disajikan dalam tabel berikut.

Persepsi terhadap Imbalan Jasa (dalam persentase)

Klasifikasi

 

Ekstinsik

 

Intrinsik

 

Imbalan jasa

 

Positif Cukup Kurang Tidak

 

20 50 22 8

 

59 37 3 1

 

37 52 11 0

 

Hasil penelitian menunjukkan persepsi yang positif terhadap imbalan jasa (37 %). Pada umumnya mereka mempunyai persepsi yang cukup positif (52 %) dan sebagia kecil (11 %) yang kurang positif terhadap imbalan jasa yang diterima. Persepsi terhadap imbalan jasa tidak berbeda ditinjau dari lama kerja. Ada perbedaan persepsi secara berarti terhadap imbalan jasa berdasarkan latar belakang pendidikan terutama pada faktor ekstrinsik.

3) Iklim kerja di lingkungan sekolah

Iklim kerja yang dialami guru pembimbing ditelusuri dari struktur tugas, kebijakan sekolah, dan hubungan kerja antara kepala sekolah dan staf guru dalam suasana kerja di sekolah. Iklim kerja yang dialami guru pembimbing diklasifikasikan menjadi empat kondisi yaitu puas, cukup puas, kurang puas, dan tidak puas.

___Klasifikasi Iklim Kerja (dalam persentase)

Klasifikasi

 

Struktur tugas

 

Kebijakan sekolah

 

Hubungan kerja

 

Iklim Kerja

 

Puas Cukup Kurang Tidak

 

46 45 7 2

 

32 51 15 2

 

46 41 11 2

 

56 39 5 0

 

Pada umumnya iklim kerja dirasakan memuaskan oleh guru pembimbing (56%) dan cukup puas dialami oleh 39% guru pembimbing, hanya 5% yang merasakan kurang puas dan tidak ada yang menyatakan tidak puas. Fenomena ini mrupakan kondisi yang kondusif bagi guru pembimbing sehingga mereka dapat berkarya lebih leluasa dengan dukungan ikiimkerja yang menynangkan.

Berdasarkan ketiga komponen iklim kerja diketahui  guru pembimbing lebih banyak yang puas dan cukup puas (91%) pada struktur tugas. Data ini menunjukkan tugas guru pembimbing di sekolah telah terstruktur sebagaimana diharapkan guru pembimbing. Namun, ada beberapa kebijakan sekolah yang dirasakan kurang dan tidak mendukung tugas guru pembimbing (17%) dan dirasakan sebagian kecil oleh guru pembimbing (13%) adanya hubungan kerja yang belum harmonis dalam interaksi dengan staf di sekolah.

4) Hubungan antara tiap komponen dengan komitmen karir

Berdasarkan matrik korelasi antara tiap komponen dengan komitmen karir diperoleh hubungan yang sangat berarti. Dengan kata lain, komitmen karir didukung oleh imbalan jasa dari faktor intrinsik dan ekstrinsik dan juga oleh ikiim kerja dengan tiap-tiap komponen dari struktur tugas, kebijakan sekolah, dan hubungan kerja.

Matriks Korelasi antara Tiap Komi

 

ponen dengan Komitmen Karir

 

Komponen

 

I

 

E

 

IJ

 

ST

 

KS

 

HK

 

IK

 

OK KJ KP KK

 

0,45** 0,46** 0,50** 0,54**

 

0,19* 0,24** 0,27** 0,28**

 

0,30** 0,33** 0,37** 0,39**